วันอังคารที่ 28 ตุลาคม พ.ศ. 2557

เรื่องที่ทำตามกันมาแบบผิด ๆ แต่ผู้บริหารคิดว่าถูก ?

ท่านผู้อ่านคงทราบอยู่แล้วว่าผมมีอาชีพเป็นวิทยากรอิสระเดินสายไปบรรยายทำ Workshop หรือการเข้าไปเป็นที่ปรึกษาในบริษัทต่าง ๆ ซึ่งมักจะได้รับคำถามหรือได้พบเห็นอยู่บ่อยครั้งว่า ผู้บริหารของหลายบริษัทยังมีการปฏิบัติในด้านการบริหารงานบุคคลหลาย ๆ อย่างที่ยังไม่ถูกต้อง ซึ่งมักจะมีการทำแบบตาม ๆ กันมา และเข้าใจเอาเองว่าสิ่งที่เคยทำมาทำได้และไม่ผิดอะไร

หลายครั้งจึงพบว่าเรื่องที่เป็นนโยบายจากฝ่ายบริหาร เป็นเรื่องที่ผิดกฎหมายแรงงานเสียอีกด้วยนะสิครับ

วันนี้เราลองมาดูกันไหมครับว่า บริษัทของท่านยังมีการปฏิบัติอะไรที่ทำอยู่ในปัจจุบัน และขัดกฎหมายแรงงานบ้าง

1.ยังมีการเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงาน หรือการให้บุคคลมาค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานตามมาตรา 10 ของกฎหมายแรงงานนั้น ห้ามมิให้นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานไม่ว่าจะเป็นเงินหรือสินทรัพย์อื่น รวมไปถึงการค้ำประกันด้วยตัวบุคคลก็ไม่ได้นะครับ เว้นแต่ถ้าตำแหน่งงานใดมีลักษณะงาน หรือสภาพการทำงานที่ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเงิน หรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ เช่น ลูกจ้างเป็นแคชเชียร์ หรือเป็นสมุห์บัญชี หรือเป็นพนักงานที่ต้องควบคุมดูแลเกี่ยวกับวัตถุมีค่า เช่น เพชร พลอย ทอง เป็นต้น อย่างนี้ถึงจะเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานได้ แต่ต้องเป็นไปตามกฎกระทรวงแรงงานกำหนด แต่เมื่อมองภาพรวมคือตำแหน่งงานส่วนใหญ่ในบริษัทไม่ได้รับผิดชอบเกี่ยวกับเงิน หรือทรัพย์สินที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ ดังนั้น จึงไม่สามารถเรียกรับเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงานได้นะครับ

2.ทำสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราวแบบมีระยะเวลา โดยมีเงื่อนไขว่าหากครบสัญญาแล้วพนักงานมีผลงานไม่ดี บริษัทมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า อันนี้เจอบ่อยครับ ยกตัวอย่างเช่น บริษัททำสัญญาจ้างนาย A เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวซึ่งนาย A แกก็ทำงานเหมือนพนักงานปฏิบัติการทั่วไปในบริษัท เช่น เข้ามาเป็นพนักงานขายสินค้า โดยทำสัญญาตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม เป็นเวลา 1 ปี โดยมีเงื่อนไขว่าถ้านาย A ทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจ บริษัทจะพิจารณาไม่ต่อสัญญา แต่ถ้าทำงานดีจะต่อสัญญาออกไปคราวละ 1 ปี ขอให้ท่านผู้บริหารบริษัททราบด้วยนะครับว่า ถ้าหากนาย A ทำงานมาตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป นาย A จะมีสถานะเป็น "ลูกจ้าง" ของบริษัทโดยสมบูรณ์แล้วนั่นคือ ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี, โหงวเฮ้งเป็นกาลกิณีกับหัวหน้า, เจ็บป่วยบ่อย ๆ ฯลฯ ซึ่งไม่ได้เกิดจากการกระทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านกฎหมายแรงงานเพิ่มนะครับ) แล้วละก็ บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าครับ แม้จะอ้างว่าในสัญญาระบุไว้ และพนักงานก็เซ็นรับทราบเงื่อนไขก็ตาม สัญญาดังกล่าวจะเป็น "โมฆะ" นะครับ เพราะมันขัดกับกฎหมายแรงงาน

3.พนักงานชั่วคราวไม่ได้รับสวัสดิการ และสิทธิประโยชน์เหมือนพนักงานประจำ เรื่องนี้เป็นผลสืบเนื่องมาจากการจ้างลูกจ้างตามข้อ 2 อีกนั่นแหละครับนั่นคือ หลายบริษัทจะมีเงื่อนไขการจ้างพนักงานชั่วคราวว่าจะไม่ได้รับสวัสดิการเหมือนกับพนักงานประจำ เช่น ไม่มีสิทธิ์ลาพักร้อน (อย่างน้อยปีละ 6 วันทำงาน ซึ่งภาษากฎหมายเขาเรียกวันหยุดพักผ่อนประจำปี) หรือไม่ได้รับสวัสดิการประกันชีวิตอุบัติเหตุ สุขภาพ หรือไม่ได้รับสิทธิ์ในเรื่องกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund) เหมือนกับพนักงานประจำเป็นต้นกรณีตัวอย่างนี้ ถ้าหากพนักงานไปร้องเรียน หรือฟ้องศาลแรงงานเมื่อไหร่ บริษัทเตรียมตัวแพ้ได้เลยนะครับ

4.ไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ หรือไม่มีวันหยุดตามประเพณี แปลกแต่จริงอีกเหมือนกันที่ยังมีบริษัทที่มีนโยบายทำนองนี้อยู่นั่นคือ ถ้าพนักงาน (ไม่ว่าจะเป็นพนักงานประจำหรือชั่วคราวก็ตาม) หยุดวันไหนจะหักเงินวันที่หยุดโดยไม่มีวันหยุดประจำสัปดาห์ ทั้ง ๆ ที่ตามกฎหมายแรงงานกำหนดเอาไว้ว่า เมื่อลูกจ้างทำงานมาแล้ว 6 วัน นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างได้มีวันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อย 1 วัน (ดูมาตรา 28 ในกฎหมายแรงงานประกอบ) หรือให้มีวันหยุดตามประเพณี (มาตรา 29) ซึ่งกฎหมายกำหนดให้ต้องมีอย่างน้อยปีละ 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติ) โดยจะต้องประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า พูดง่าย ๆ ว่าเมื่อถึงช่วงปลาย ๆ ปีของทุกปี บริษัทจะต้องมีประกาศวันหยุดตามประเพณีในปีถัดไปว่าจะมีวันหยุดตามประเพณีคือวันไหนบ้างอย่างน้อย 13 วัน แต่ก็แปลกนะครับที่หลายบริษัทไม่มีประกาศแจ้งให้พนักงานทราบ แถมไม่ให้พนักงานหยุดอีกต่างหากซึ่งถ้าหากพนักงานไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่ หรือไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทก็ผิดเต็มประตูเลยนะครับ

5.ให้พนักงานลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วัน ตามกฎหมายแรงงาน (มาตรา 32) ลูกจ้างมีสิทธิ์ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง ผมหมายถึงว่าลูกจ้างต้องป่วยจริง ๆ จนไม่สามารถมาทำงานทำการได้นะครับ แต่ป่วยการเมือง, ป่วยเพราะอยากอู้งานนี่ ถ้าบริษัทพิสูจน์ได้ หรือจับได้ไล่ทันว่าไม่ป่วยจริงก็ไม่อนุญาตได้และหักเงินในวันที่ป่วยปลอมได้ แถมยังเป็นความผิดทางวินัย ซึ่งสามารถออกหนังสือตักเตือนได้อีกด้วยนะครับ แต่นี่ผมกำลังพูดถึงพนักงานที่เขาป่วยจริง บริษัทต้องอนุญาตให้เขาลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริงนะครับ ไม่ใช่ให้แค่ 30 วัน ซึ่งไม่ถูกต้องครับ

6.ไม่ทำสัญญาจ้างเมื่อมีการรับพนักงานเข้าทำงาน ไม่มีคำอธิบายอะไรมากสำหรับกรณีนี้ นอกจากเป็นความเชื่อที่ผิด ๆ ของผู้บริหารบางคนที่คิดว่า ถ้าไม่มีสัญญาจ้างพนักงานก็ไม่สามารถฟ้องร้องได้ คล้าย ๆ กับไม่มีใบเสร็จเรียกร้องอะไรไม่ได้ทำนองนั้นแหละครับ แต่ในความเป็นจริงแล้ว ต้องทราบไว้ว่าสภาพการจ้างเกิดขึ้นได้ไม่จำเป็นต้องมีสัญญาจ้างเป็นกระดาษเท่านั้น การกวักมือเรียกมาทำงาน การออกปากชักชวนด้วยปากเปล่า หรือการปล่อยให้เข้ามาทำงานเป็นระยะเวลาต่อเนื่องไปโดยปริยาย เหล่านี้ล้วนแต่เกิดสภาพการจ้างขึ้นแล้วทั้งนั้น ซึ่งหากมีการไปฟ้องร้องกัน ศาลท่านจะนำสืบพยานบุคคล หรือพยานหลักฐานอื่นประกอบได้อยู่ดีแหละครับ เอาละครับ ผมยกตัวอย่างการปฏิบัติของนายจ้างที่มักจะยังทำต่อ ๆ กันมาโดยทั้งรู้และไม่รู้ว่าวิธีปฏิบัติเหล่านี้ขัดต่อกฎหมายแรงงาน และหากมีเรื่องฟ้องร้องขึ้นมาบริษัทจะแพ้คดี และยังเสียชื่อเสียงอีกต่างหากเมื่อรู้อย่างนี้แล้วก็อยู่ที่ท่านที่เป็นผู้บริหารองค์กรจะต้องกลับมาทบทวนดูละนะครับว่า ท่านจะปรับเปลี่ยนแก้ไขยังไงให้ลดความเสี่ยงที่จะเกิดปัญหากับองค์กรของท่าน และจะทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรของท่านต่อไปอย่างไรครับ

ที่มา : http://www.prachachat.net/news_detail.php?newsid=1398423622
Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...